Los mediocres "ven" obstáculos; los líderes "ven" rutas al éxito

Una de las características de los verdaderos líderes es que pueden trasladar sus sueños, sus propósitos, su causa, en palabras entendibles para los demás. Sólo de esa forma se puede generar un cambio, una revolución, ya que la gente tiene la habilidad de "ver" el futuro cuándo alguien tiene la suficiente habilidad de transmitirlo con palabras que todo el mundo puede entender y a su vez, transmitirles a otros.

Martin Luther King Jr. era una de esas personas; él tenía una visión de cómo quería que fueran los Estados Unidos y ese sueño lo pudo traducir en palabras que conquistaron a millones de hombres y mujeres que hicieron suya dicha causa y sueño; hacer del país un lugar donde el racismo quedara en el pasado.

El jueves 17 de abril me topé con una nota deportiva, donde el defensa de la Selección Nacional, Rafael Márquez señala que el equipo no estará al 100% para la Copa del Mundo, dando los usuales pretextos para ello. (Aquí puede usted leer sus declaraciones)

Me llamó la atención dicho comentario, pues es bien sabida la enorme afición que hay en México por el deporte de las patadas y que Mundial tras Mundial, le da esperanzas a esos millones de aficionados que al final... quedan siempre decepcionados. Nuestra idiosincracia es de la un país perdedor; siempre hay algo que evita que triunfemos; una mala decisión (casi siempre ajena a nosotros, otra característica del mexicano, culpar a otros de nuestras desgracias); el clima ("la lluvia impidió que diéramos un buen juego" es un clásico pretexto del futbol mexicano); el adversario ("Claro, era Brasil, ¿qué querían que hiciéramos?") o el destino, sí, el maldito destino, ("dos Mundiales seguidos contra Argentina en cuartos de final, pues claro que teníamos que perder")

Al final, siempre se encuentra una excusa para explicar la derrota. Incluso ésta se anticipa ya desde antes de que ocurra siquiera el primer juego de México en el Mundial de Brasil 2014 y lo dice nada menos que uno de los supuestos "líderes" de la escuadra nacional. Márquez puede expresar claramente con palabras su "sueño": México, haga lo que haga, no será un participante protagónico del próximo Mundial. Lo siento aficionados del deporte de las patadas, está no es mi opinión, es de alguien que sabe mucho más de futbol que su seguro servidor y que jugó para uno de los, según los expertos, mejores equipos del mundo, el Barcelona.

Nadie puede negar el currículo del señor Márquez como futbolista, por lo que no es raro pensar que lo que comente es atinadamente cierto. El problema es que ese tipo de declaraciones sólo confirman el por qué nuestro futbol sigue sumido en la mediocridad, como casi todo lo que se hace en este país: Una mentalidad de perdedores, de mediocres. ¿Hay solución para ello? Sí, se llama liderazgo.

El líder debe ante todo, confiar no sólo en sus habilidades sino en las de los demás. Debe de "pintar" un escenario futuro en el que todos crean que es verdaderamente alcanzable, sobre todo deber ser capaz de hacerlo de manera medible; crear líneas de tiempo en que dichas metas se irán alcanzando. Los verdaderos líderes hacen planes a mediano y largo plazo. No sólo planean para ganar ahora y mañana quién sabe, como usualmente lo hacen en el fútbol mexicano.

El alcanzar el éxito a largo plazo requiere de esfuerzo e inversión (no sólo de dinero, sino de tiempo) Una vez que se tiene el sueño de hacer algo, lo que sigue es buscar gente que crean en lo mismo que nosotros creemos. El problema de la Femexfut es que sus directivos sólo creen en una cosa: DINERO. Buscan el éxito del dinero a corto plazo, poder llegar al Mundial para atraer patrocinadores, vender tiempos de publicidad, planes de mercadeo; ese el negocio, llegar al Mundial y una vez ahí, pues a ver qué pasa. No le apuestan al largo plazo, que sí, si tiene como resultado éxito... y dinero. Hugo Sánchez lo expresó de esa manera en el periódico El Universal. La negativa de los directivos de la Femexfut a su plan de 12 años no les era atractiva. El resultado, en dos Copas del Mundo consecutivas el negocio sólo alcanzó para llegar y perder el cuarto partido.

Por cierto, que en el Mundial de Sudáfrica 2012, la apuesta de los directivos de la Federación Mexicana de llegar a Javier Aguirre como DT fue la peor decisión. Aguirre ya estaba "quemado" como entrenador nacional en ese Mundial y lo demostró su lenguaje corporal en la conferencia de prensa días previos al partido contra Argentina: Gorra casi cubriendo los ojos, brazos cruzados, cubriéndose la boca con la mano, tocándose la nariz, sin casi mirar al frente. El hombre estaba derrotado de antemano y por ende, sus jugadores. Aquí está link del video para aquellos que lo habían olvidado: https://www.youtube.com/watch?v=TpJltBMpfKY

No es extrañar entonces que año tras año y Mundial tras Mundial, siempre resulten ser "la Decepción Nacional" o peor aún, "los Ratones Verdes" ¡Y cómo no va a ser así, si desde antes nos ponemos barreras mentales para no crecer o triunfar! Lo que hace el señor Márquez es empezar a ponerle al fanático de la selección y a sus propios compañeros, así como al entrenador, Miguel Herrera (sólo un mediocre puede aceptar un apodo como el de "piojo") "barreras" para poder triunfar.

Quien se empieza a poner "peros" es porque en realidad le tiene miedo al éxito; le tiene miedo al enorme sacrificio y trabajo que saben se necesita para triunfar; no por nada Vince Lombardi decía que debíamos de estar dispuestos a pagar el precio si queríamos alcanzar el triunfo, sin importar a lo que nos dedicáramos.

Sólo los mediocres "ven" las piedras y obstáculos en su camino. Los líderes sólo "ven" las rutas alternativas para llegar al éxito. Queda muy claro que esta selección se está preparando para el fracaso en Brasil. Incluso les puedo decir, sin temor a equivocarme, que por las palabras de Márquez, esta escuadra nacional tendrá sólo tres juegos y a casa.

Miguel Herrera, tal vez su "mejor ejemplo"

Márquez es además conocido por ser de "mecha corta". Tal vez usted recuerde cómo fue expulsado durante el Mundial Corea-Japón del 2002, dónde fue expulsado por una falta artera contra un jugador de la escuadra norteamericana y recientemente, fue otra vez expulsado por lo mismo, perder la cabeza, ahora jugando para el equipo León en la Copa Libertadores. Si ese es el capitán de la selección nacional para el Mundial de Brasil 2014, vaya "líder". Se disculpó públicamente, pero su mejor atributo como jugador parece ser el no saber qué hacer en los momentos de presión y se tiende a desesperar. Esos no son para nada los mejores atributos mentales para un líder.

Pero qué podemos esperar, cuándo el propio director técnico de la selección nacional, Miguel Herrera es igual que él. Tal vez nadie recuerde que el "salvador" de los ratones verdes para llegar a Brasil, fue dejado fuera del equipo que llegó a la Copa del Mundo de Estados Unidos 1994, esto por patear a un miembro de la prensa luego de uno de los partidos eliminatorios rumbo a ese Mundial. Pero nuestro pueblo, bendito sea, suele tener corta memoria, no sólo con sus políticos, sino también con los deportistas.

En nuestro panbol no hay líderes; hay jugadores y técnicos mediocres, directivos mediocres, prensa mediocre (no todos, aclaró, los que dicen la verdad y las cosas como son, aunque pocos, siguen haciendo su labor indiscutible y aunque se les trate de callar, siempre estarán en las trincheras de la información) y sí, aficionados mediocres.

La historia de nuestro deporte de las patadas así lo marca: Para la Copa del Mundo de Argentina 1978, el DT de la selección nacional, José Antonio Roca, con esa forma de pensar mediocre de casi el 98% de los que gustan del panbol en nuestro país, trazó su "estrategia": "Empatamos con Polonia, perdemos con Alemania, le ganamos a Túnez, ¡estamos en la siguiente ronda!" Extraordinaria forma de pensar, aunque los rivales no cooperaron en nada: México se vio sorprendido por un Túnez que los venció 3-1, Alemania los goleó 6-0 y Polonia les dio la puntilla con un contundente 3-1 y ¡estamos de regreso a casa! Lo que son las coincidencias, las palabras de José Antonio Roca se hicieran realidad, pero para otro técnico nacional y 32 años después. Javier Aguirre y la selección de la Copa del Mundo del 2010: México empató 1-1 contra el local, Sudáfrica; le ganó 2-0 a Francia, perdió 1-0 contra Uruguay y ¡estamos en la siguiente ronda! Pero el destino (o maldito destino) México cayó ante su bete noir (bestia negra en elegante francés) Argentina.

Los verdaderos líderes no se preocupan por los obstáculos en el camino, sólo se enfocan en "ver" qué camino tomar para llegar al éxito, se rodean de gente que creé en lo mismo que ellos creen; transmiten con palabras entendibles cuál es su causa, su propósito, su creencia. Es en ese momento que quienes comparten esos mismos sueños e ideales se unen para hacer realidad ese sueño.

Si queremos que este país cambie, no sólo en el ámbito del panbol (lo siento, me cuesta trabajo llamarlo con la palabra que inicia con f) sino en todos los ambientes, lo primero que tenemos que hacer es dejar de pensar de manera mediocre y comenzar a dejar de ver los obstáculos y concentrarnos más en el camino que nos llevará al éxito.

Confianza, una de las palabras clave del liderazgo

Parece increíble el darse cuenta de que algo que no existe dentro de las empresas privadas es justamente eso, confianza. Recordemos que los seres humanos somos animales sociales, necesitamos de los demás, es una regla. Tan es así que por eso se formaron comunidades, sociedades, culturas, países, etc., si a alguien le dicen, "tienes que ir por el tigre dientes de sable", las probabilidades son de que el marcador sea tigre 1, tú 0. Pero si en conjunto se va a la cacería del tigre dientes de sable, las probabilidades son que se le pueda dar caza y habrá comida en la comunidad esa noche. El hecho de trabajar en equipo significa que las debilidades de unos, pueden ser cubiertas por las fortalezas de otros. Ese es el punto clave, aprovechar las habilidades de todos, eso también quiere decir que la diversidad de opiniones nos permite resolver los problemas que se presenten, esto por la diferente forma de ver las cosas que tenemos como individuos y que nos sirven para en conjunto, darle solución a un problema.

Sí, podemos sobrevivir de manera individual, pero tarde o temprano necesitáremos de alguien más para realizar cualquier tipo de actividad. ¿No sería mejor trabajar en equipo desde un principio? 

Cuando estamos rodeados de gente que cree en lo mismo que nosotros, sucede algo sorprendente, nace la confianza. No se equivoquen, la confianza es un sentimiento, no es algo racional. El simple hecho de decir que haremos algo no quiere decir que somos confiables, sólo indica que somos cumplidos. Todos tenemos amigos que son un total desastre y sin embargo, confiamos en ellos. Y es que la confianza nace del compartir las mismas creencias y valores, lo que esencial para nuestra sobrevivencia, pues si estamos rodeados de gente en la que confiamos y que confía en nosotros, estamos más dispuestos a tomar riesgos, estamos más dispuestos a explorar, estamos más dispuestos a experimentar, lo cual requiere fallar en algunas veces; todo con la confianza de que podemos confiar en que la gente de mi comunidad me ayudará si caigo, estará al pendiente de mi familia y mis pertenencias.

La ausencia de confianza no quiere decir que no podamos sobrevivir, pero al no haber confianza, es sálvese el que pueda, cada quién para su santo. Nos volvemos egoístas, destructivos y nuestras metas son a corto plazo. Las grandes organizaciones no son aquellas que presentan grandes números cada trimestre, las grandes organizaciones son aquellas que en los tiempos difíciles su gente está unida.

No podemos juzgar a una tripulación cuando el mar está en calma, es cuando hay una gran tormenta cuando podemos calificar y juzgar a su tripulación: Si corren a ayudarse unos a otros, o si comienzan a abandonar el barco. "Tengo bocas que alimentar, cuentas que pagar, tengo que sobrevivir" es lo que se escucha de gente que pertenece a una organización débil.

No podemos juzgar la solidez de una empresa cuando la economía es excelente, el hecho de que estén haciendo dinero no es indicativo de cuán fuerte es la organización o cuan fuerte es su cultura.

En la columna de la semana pasada les pedí hacer un ejercicio sobre algún mal supervisor, jefe, gerente, etc. y sobre uno que consideraran excelente. Quiero hablarles de mi ejercicio personal en ese aspecto, permítanme hacerlo sólo con el buen ejemplo que recibí de uno de esos excelentes líderes.

 Con Queta, todo un ejemplo de liderazgo.

Mi ex supervisora Enriqueta Escalona, a quien todos llamamos de cariño Queta, es uno de los mejores ejemplos en cuanto a ganarse la confianza de su gente bajo su cargo y darles además, su confianza personal. Con ella todos sabíamos cuáles eran los lineamientos del departamento y que sólo nos pedía apegarnos a ellos en todo lo que hiciéramos, fuera de eso, todos estábamos conscientes de que tendríamos la libertad total de trabajar bajo nuestro propio criterio, seguir nuestros propios tiempos, realizar nuestras actividades diarias sin que estuviera a cada rato teniendo que averiguar cómo íbamos. Eso no quería decir que no nos hiciera caso o que no le importáramos, era sólo una demostración de que confiaba en nosotros como profesionales que éramos.

Podíamos ir a las juntas de cada cuenta, a veces sin necesidad de que ella acudiera por sus propias actividades, con la confianza de que teníamos la capacidad para resolver las cosas que ahí se plantearan sobre nuestro departamento y luego darle un parte de qué asuntos se habían tratado en dichas juntas y sólo cuando algo de verdadera urgencia se presentaba, ella daba la cara por nosotros, incluso si ello requiriera de hacer enojar a algún gerente o subdirector. Con ella sabías que no estabas sólo, si tú tenías la razón, te defendería con todo.

Otro aspecto notable de Queta, fue cuando le deje ver mi interés por aprender a hacer las actividades que ella como supervisora de calidad hacía, pues esa era mi meta. Cualquier otra persona se hubiera mostrado recelosa ("¿por qué te voy a enseñar algo que a mí nadie me enseñó a hacer?") al contrario, me enseñó no sólo el aspecto técnico de su trabajo, sino la gran responsabilidad que eso requería, al dejarme capacitar, de alguna manera, a los compañeros que llegaban recién al departamento, al permitirme hacer labores de alta sensibilidad. Así era el grado de confianza que nos tenía a sus muchachos. Pero también sabía cuándo llamarte la atención y lo hacía de tal forma, que aprendías en verdad la lección. Con Queta podías reír a carcajadas o llorar al sentarte con ella a contarle tus problemas, pues se preocupaba por ti como persona, no sólo como empleado. Ese es otro punto de los grandes líderes, no sólo confían en ti y tú en ellos, sino que son que se convierten en una extensión de tu familia.

Ella me enseñó a ver otra dimensión del liderazgo cuando se dio cuenta de que estaba actuando mal con los muchachos de sus cuentas y me hizo responsable de volverme a ganar el respeto de esa gente. Me dolió, claro, pero también me enseñó mucho esa situación, pues tenía mucha razón.

Lideraba con el ejemplo, pues nunca nos pedía hacer algo que ella misma no estuviera dispuesta a hacer.

Dicen que la medida de un gran líder es cuando se ausenta, no se siente dicha ausencia. Eso pasó cuando se fue de vacaciones y su seguro servidor se quedó a cargo de sus responsabilidades. Me gustaría decir que lo hice bien, pero algo de lo que me arrepiento es que cuando dejé esa empresa, nunca le pregunté a Queta cómo lo hice en esa ocasión.

Si tuviera que elegir con quién volver a trabajar como mi líder, sin pensarlo dos veces la escogería a ella, pues como se dice en el argot militar, "es un general que no tiene miedo de hacer el trabajo de un sargento". Si hoy puedo darme el lujo de escribir esta columna y este blog de Creando Líderes Verdaderos, es gracias a ella. Queta, te debo mucho y te agradezco aún más.

Este tipo de buenos ejemplos me hacen pensar en la filosofía de la Infantería de Marina de los Estados Unidos, los famosos Marines.

Los Marines, un ejemplo de confianza

Una de las organizaciones militares a nivel mundial que se destacan por la camaradería entre sus integrantes son los Infantes de Marina de los Estados Unidos. Esta rama de las fuerzas armadas del vecino del norte, está formada por un grupo que en comparación con el número de elementos activos que hay en el Ejército, la Marina, la Fuerza Aérea, es inferior en número, sin embargo son los primeros en entrar en combate y los que más lazos afectivos crean entre sus miembros, por algo su lema es "Semper Fidelis" (Siempre Leales) Otro de sus lemas es "Once a Marine, Always a Marine" (Alguna vez Marine, Siempre un Marine)

Contrario a lo que se pueda pensar, cada vez que los Marines entran en combate, no lo hacen por su país, sus políticos o por su constitución, vamos, ni siquiera por su familia; lo hacen por el hombre que tienen a su derecha y por el hombre que tienen a la izquierda, en una palabra, pelean por ellos mismos. Cuando las balas comienzan a volar, pelean por cuidarse los unos a los otros, la política o las razones de por qué están peleando, salen sobrando. 

Son incontables las historias de heroísmo que se cuentan de los Marines en todos y cada uno de los conflictos en los que se han visto involucrados, pero la constante es la misma: El sacrificio personal, el dar la vida por los compañeros si es necesario. Cuándo uno les llega a preguntar ¿por qué ponen su vida en peligro para salvar la de los compañeros? la respuesta constante es "por qué ellos harían lo mismo por mí"

En los Marines le dan medallas a aquellos que se sacrifican para que otros logren ganar terreno. En los negocios, les damos bonos a aquellos que están dispuestos a sacrificar a otros para que nosotros obtengamos una ganancia. Completamente al revés opera el mundo empresarial.

¿Cómo se desarrolla esa camaradería entre un grupo de hombres? Gracias a la confianza, esa es la clave del éxito de los Marines.

Cuando uno visita Parris Island, en Carolina del Sur, lugar donde se entrena a los miembros de los Marines, hay un ejercicio de entrenamiento que uno no puede aprobar de manera individual; para aprobar ese ejercicio hay que saber trabajar en equipo; crear lazos de confianza con los otros integrantes del equipo, pues es la única manera de aprobar esta parte del entrenamiento. Aquellos que no están dispuestos a ayudar a otros, son relegados por el mismo equipo. Hasta que ese elemento esté dispuesto a ayudar a los demás, entonces recibirá ayuda de los demás.

En combate, la falta de confianza significa la vida o la muerte. En un ambiente de negocios su equivalente sería perder un cliente o ganar un buen contrato.

En Quantico, Virginia, se encuentra el Officer Candidates School (Escuela de Candidatos a Oficiales) de los Marines, en donde se preparan a los oficiales que habrán de guiar a este grupo elite en combate. Para ser un oficial de los Marines, más que la fortaleza física, las habilidades de estrategia militar, conocimiento de idiomas, armas, etc., lo más importante es la HONESTIDAD. El lema de la escuela de oficiales es "Ductus Exemplo" (Liderazgo con el ejemplo)

Su comandante, el Coronel Harold Van Opdorp señala que bajo ninguna circunstancia permitiría que un oficial liderara a los Marines si éstos no están cien por ciento seguros de que todo lo que salga de su boca sea verdad y no algo para cubrir su trasero. Si los hombres no le tienen confianza a su líder, estarán en peligro y se pueden perder vidas. Así de importante es la honestidad para los Marines.

El Coronel Van Opdorp agrega que esto de la honestidad es tan vital para el Cuerpo de Infantes de Marina, que él no estaría dispuesto a que su hijo o su hija sirvieran bajo el mando de un oficial del que él no esté convencido que sea un buen líder. Eso quiere decir, que no habrá candidato que sea aprobado para ser oficial de los Marines, si no tiene liderazgo y honestidad.

Dudas, comentarios, sugerencias al correo mavila_reacciondeportiva@yahoo.com o cuartaydiez@yahoo.com.

Crisis de liderazgo en las empresas de servicios en México

Desde hace seis años su seguro servidor se ha dedicado a laborar en empresas de servicios en nuestro país (call centers, contact centers, etc.) y esta experiencia no sólo me ha hecho conocer a gente maravillosa y con quienes he creado lazos de verdadera amistad, así como he tenido la oportunidad de conocer un entorno de negocios que totalmente nuevo para mí.

Pero más allá del networking y las amistades, pude claramente ver que estas empresas carecen de fundamentos básicos para poder operar de manera más eficiente. Y no estoy hablando de falta de clientes, tampoco de carencia tecnológica o de instalaciones. Me refiero a la parte más importante, a lo que en verdad hace funcionar a estas empresas: Su capital humano.

Sin embargo, antes de pasar a la revisión de qué está pasando con el capital humano de las empresas de servicios en nuestro país, me gustaría invitarlos a que hicieran dos ejercicios conmigo.
Primero, de manera personal mediten sobre qué clase de ejemplo son ustedes para los demás, ¿soy un buen ejemplo o soy un mal ejemplo? ¿Soy un ejemplo positivo para los demás o soy un ejemplo negativo? Esto aplica no sólo con tu esposo, esposa, hijos, familiares sino que tiene un impacto muy fuerte con aquellos con los que todos los días trabajan a tu lado.

Muy pocas veces nos detenemos en nuestra apretada agenda de trabajo, social y familiar a hacernos estas preguntas, que son de capital importancia para nuestro desarrollo no sólo como profesionales, sino más importante, como seres humanos.

El segundo ejercicio que les invito a realizar es el siguiente: En dos trozos de papel, escriban en uno de ellos el nombre de quién consideren como el mejor supervisor, jefe, coordinador, gerente, maestro, directivo, etc., con el que se hayan topado y sea un gran ejemplo para ustedes y coloquen ese pedazo en su bolsa del lado derecho. En el otro trozo, por favor escriban el nombre del peor supervisor, jefe, coordinador, gerente o maestro o directivo, etc., con el que se hayan topado y que consideren es un pésimo ejemplo a seguir y guárdenlo del lado izquierdo. Más adelante en este blog les diré qué hacer con este ejercicio.

Ahora sí, vamos a hablar del tema que da nombre a esta columna. 

Cada vez que aparece en la revista Expansión el resultado de las empresas top para trabajar en México, suelto la carcajada porque sus estadísticas y números, son por razones lógicas, falsas o infladas. ¿Por qué? muy sencillo, las encuestas las realizan las mismas empresas a ser juzgadas, dentro de sus mismas instalaciones, ya bien sea mediante sus sistemas de intranet o mediante la aplicación en papel de las encuestas en salones dónde reúnen a una veintena de empleados para que por turnos, todos hagan el llenado de la misma.

En ambos casos se les asegura a los empleados que todo lo que comenten, llenen o escriban en dicha encuesta es completamente anónimo. Sí, seguro, partiendo del hecho de que al realizar la encuesta los empleados dentro de su mismo entorno laboral, existe la presión psicológica de calificar bien a nuestro empleador, además de la natural desconfianza que existe de que en verdad el proceso sea anónimo. Por eso es que empresas cuyo clima laboral es pésimo, salen bien evaluadas; donde los supervisores, coordinadores, gerentes, etc., son casi casi la Madre Teresa. La mejor manera que existe para hacer una medición real del clima laboral es que Expansión maneje una página o un link de internet donde los empleados de dichas empresas a calificar, puedan ingresar desde la comodidad y verdadero anonimato de sus hogares a realizar dicho ejercicio. No importa lo que diga Expansión referente a lo transparente de este ejercicio o lo que digan las empresas evaluadas. Los resultados no son reales y los que trabajan en dichas "empresas top", lo saben muy bien.

Y entonces uno pregunta, ¿por qué si son las mejores empresas para trabajar, tienen un nivel de rotación inmenso; porqué más y más de sus clientes prefieren terminar su relación de negocios e irse a otro call center o contact center o a realizar la clase de negocios a los que se dedican con otros proveedores, sin importar su rama empresarial?

La respuesta es muy sencilla: No les importa su gente. Seamos honestos, no es una cuestión de dinero. Sí, todos trabajamos porque necesitamos el dinero, yo personalmente no conozco hasta la fecha, nadie que trabaje por hobby. Pero al final del día, podemos ganar un sueldo excelente, pero si el ambiente laboral no es el óptimo o sentimos que no le importamos a la empresa como seres humanos, adivinen qué pasa. La gente comienza a hacer su trabajo más por obligación que por gusto, comienza a cometer errores; busca otras oportunidades laborales; termina renunciando o espera a que la corran.

No cerremos los ojos ante la realidad. El dinero no es el factor clave para los empleados. El factor clave es qué tan malo es el ambiente laboral. Si los empleados sienten que le importan verdaderamente a la empresa, darán todo por apoyarla, por hacer su mejor esfuerzo. Y por importarle a la empresa no me refiero a que tengan dentro o cerca de sus instalaciones un comedor decente dónde los empleados puedan no sólo satisfacer sus necesidades alimentarias sino también el interactuar con otros compañeros con el fin de relajarse o bien el tener un consultorio dentro de la empresa con un médico y una enfermera que los atiendan en caso de sentirse mal.

Esas dos cosas las hacen las empresas, mayoritariamente, porque lo ordena la Ley Federal del Trabajo. Eso no quiere decir que en verdad a la empresa le preocupen ni la alimentación ni la salud de sus empleados, son requisitos legales que tienen que cumplir.

A lo que me refiero es que las empresas deben de empezar a reconocer el valor que tienen sus empleados para la obtención de resultados que al final, son los que le presentan a los clientes con los que tienen lazos de negocios, ya bien sea de atención a clientes, de ventas, de colocación de un producto, etc. Y vuelvo a lo mismo, por reconocimiento no hablo de dinero, hablo de reconocer su valor como in ser humano pensante y responsable de ejecutar una labor que requiere de interacción humana. Interacción humana, eso son los negocios. Recuerden que el 100% de sus clientes son seres humanos, el 100% de los consumidores son seres humanos y el 100% de sus empleados, son seres humanos.

Los seres humanos somos animales sociales, por eso formamos sociedades, naciones, grupos, empresas. ¿Qué es una sociedad, un país? Un grupo de personas que comparten los mismos valores y creencias. ¿Qué es una empresa? DEBERÍA SER un grupo de personas que comparten los mismos valores y creencias. Con toda honestidad piensen si esto es lo que en verdad pasa en una empresa de servicios en nuestro país o en cualquier empresa en general. 

Uno de los problemas más grandes que aquejan a casi el 100% de las empresas privadas en México es que están aspirando a obtener ganancias a corto plazo, que por una permanencia en el mercado a largo plazo. Esa es la razón principal para que muchas empresas privadas del sector de servicios (call centers, contact centers, etc.) estén perdiendo clientes un día sí y otro también. Empresas que tienen 10 o 15 años haciendo negocios, no son impresionantes para mí. Empresas con más de 30, 50, 80, 100 años sí lo son (Harley-Davidson, Sony, Nike, Apple, por citar sólo algunos ejemplos)
Los visionarios que las crearon se preocuparon más por el "PORQUE" existían, que por el "QUE" vendían. LA GENTE NO COMPRA LO QUE HACES, COMPRA EL PORQUÉ LO HACES. Veremos la caída de muchas empresas de servicios en México por esa mentalidad de ganar ahora lo que se pueda, a crear una empresa con cimientos sólidos, basados en la gente que trabaja para ellos.

En una entrevista que me hicieron al postularme a una vacante interna de importancia para la compañía en la que solía trabajar, lo primero que la entrevistadora me preguntó fue qué pensaba de cómo funcionaban las cosas en operaciones, a lo que respondí que entre el 95 y 98 por ciento de los que se postulaban para ser supervisores, lo hacían por tres motivos: Dejar de tomar llamadas; ganar más dinero y por ego personal, el cual se puede dividir por género: Los hombres para poder salir con chicas, además de saber (no cerremos los ojos a la realidad) que muchas de las compañeras mujeres, se les "insinuarían" para obtener beneficios (mejores horarios, justificación de tiempos, permisos, etc.) y en el caso de las mujeres que se postulaban como supervisoras, era para poder salir con los chicos más guapos, además de saber (no cerremos ojos a la realidad) que muchos otros se les "insinuarían" para obtener beneficios (mejores horarios, justificación de tiempos, permisos, etc.) Con el agravante, además, de que en el caso de las mujeres supervisoras, era el hacerle la vida de cuadritos a aquellas compañeras que les cayeran mal.

Esa es la realidad que se vive en las empresas de servicios en nuestro país. Es justo pensar que también esa es la realidad en muchas otras empresas privadas, en dependencias de gobierno, escuelas, etc.

Y todo comienza al no darles el valor real a los empleados. Por no saber qué tipo de ejemplos quieren que aquellos a los que les confían la responsabilidad de tener gente a su cargo, proyectan ante los demás y sólo colocan en esos puestos a los amigos de los tomadores de decisiones, a los que tienen carrera universitaria, a los que se "venden" bien porque hicieron tal o cual diplomado.

Una reflexión: Si bien un título universitario es importante, es más importante qué tanto se entiende a las demás personas, especialmente con las que se trabaja, pues la clave es: Si usted no entiende a la gente, USTED NO ENTIENDE DE NEGOCIOS. Lamentablemente en muchas, muchísimas empresas privadas, quienes las manejan no saben nada de negocios y en muchos casos, eso provoca que pierdan clientes. Tratan a sus empleados como números y no como seres humanos. Ojalá que esos mismos directivos, cuando lleven a un ser querido a un hospital, no lo lleven a uno manejado por personas que piensen y procedan igual que ellos, considerando a la gente como números.

Los resultados: Baja o mala productividad, quejas constantes de los consumidores finales y con ello la queja de los clientes; constante rotación de personal y pérdida de cuentas (un cliente que da por terminada esta relación de trabajo, para escoger a un proveedor más barato, no necesariamente lo hace por cuestiones económicas. Puede pagar un servicio caro y está dispuesto a hacerlo, si puede ver claramente los beneficios sobre su negocio, pero si no tiene una buena comunicación con su actual proveedor de servicios y además, no hay un costo-beneficio tangible, preferirá pagar menos en otro lado y asumir los costos económicos que ello produzca)

Una cosa sorprendente, es que uno puede verificar los perfiles en LinkedIn de muchos de los altos ejecutivos de muchas de estas empresas de servicios y es impresionante el cúmulo de títulos universitarios, diplomados, doctorados, premios, recomendaciones de colegas, etc. y aun así no tienen lo primordial que necesitan para el éxito de una empresa en sus mismos perfiles: Conocimiento y entendimiento de la gente, nadie pone en su perfil qué tanto saben de interacción humana.  Si usted no entiende a la gente, usted simple y sencillamente no entiende de negocios.

Los verdaderos líderes no sólo le dan un valor a la gente que trabaja para ellos, al reconocerlos por sus esfuerzos y el trabajo que hacen para la empresa. Buscan el promoverlos para un puesto superior, independientemente del grado de escolaridad que tengan. Es una falacia total (lo dicen expertos de negocios de Harvard, esto no es mi opinión) que un grado universitario, doctorado o maestría, no le da a nadie las herramientas para ser un buen líder. Lo que hace a un buen líder es la responsabilidad y cuidado que tenga de la gente a su cargo sin importar la universidad o el diplomado que tiene; otro punto es qué tanto les enseña para que hagan de mejor manera su trabajo, cómo los promueve dentro de la compañía para que crezcan y sobre todo, cómo usa el networking que tiene de manera interna para promover a aquellos bajo su cuidado y que puedan avanzar dentro del escalafón de la compañía.

Uno de los grandes atributos de un líder es su disposición a enseñarles a otros, a compartir sus conocimientos. Una persona que busca el lucimiento personal quiere verse a sí misma llegar a la cima. Un líder quiere ver a aquellos a su alrededor llegar a la cima. Además no tienen miedo de compartir sus conocimientos, bajo el mezquino argumento de que les pueden quitar el puesto. Entonces no merecen llamarse líderes, son unos simples y ordinarios jefes. Además los líderes apoyan a la gente. No a un producto, servicio, métrica o número. Si apoyamos a gente real que vive y respira, cambiaremos al mundo. El liderazgo no es un rango o una posición. Liderazgo es un servicio que se debe de proporcionar. No importa cuánto sabemos, lo que importa es cómo claramente otros pueden entender lo que sabemos. Un líder verdadero es un ejemplo por lo que es, no por el título profesional que tiene colgado en la pared.

Además mi experiencia laboral me ha enseñado que al contrario, mientras más educación superior tiene, más prepotentes, egoístas y malos ejecutivos son. Ellos son la verdaderos razón por la cual hay una crisis de liderazgo en las empresas de servicios en México y que tarde o temprano comenzará a afectar las relaciones de negocios con sus clientes (perder dinero y puestos de trabajo, por si no lo entendieron)

En una junta de staff en la que estuve presente alguna vez, una subdirectora de operaciones nos dijo a los ahí reunidos "que nosotros representamos un gasto para la empresa, pues los que en verdad hacían que entrará el dinero eran los agentes" Muy cierto, pero de nada sirven las palabras sin las acciones que las respalden.

Uno de los momentos clave que me hicieron reflexionar sobre esto, ocurrió en un evento al que todos nosotros hemos acudido al menos una vez en nuestras vidas: Una boda. Al ver al orgulloso padre acompañar a su hermosa hija rumbo al altar y entregarla al novio, con voz temblorosa por la emoción, el padre le dio un apretón de manos al joven y le digo: "Te entregamos lo más valioso de nuestras vidas. Su madre y yo la trajimos a este mundo y le dimos todo el amor, cariño, dedicación y cuidados, los cuales ahora son tu responsabilidad seguirle proporcionando, esperando que la respetes por lo que es, por lo que piensa y por lo que quiere ser".

Eso es justamente lo que las empresas deben ser: Salvaguardas de sus empleados, pues ellos son el activo más importante que tiene cada familia. Estos ejecutivos, supervisores, coordinadores, gerentes, deben de tratar a sus empleados de la misma manera como a ellos les gustaría que trataran a sus propios hijos, hijas, madres, padres, esposas, hermanos o hermanas. Con respeto, dignidad y valorando lo que son como seres humanos.

Para finalizar, respecto a los dos ejercicios que les invité a realizar al inicio de este blog. Los pedazos de papel con los nombres del buen supervisor y el mal supervisor, sáquenlos y pónganlos delante de ustedes.

Recuerden que tomaron una decisión sobre estas dos personas. Lo que necesitan saber es que cada día, igual que como ustedes tomaron una decisión sobre esas dos personas, la gente hace lo mismo con ustedes y tienen que entender que pueden terminar en el bolsillo izquierdo o derecho. La gente que trabaja con ustedes, la gente con la que están asociados, los juzgan de la misma manera como lo acaban ustedes de hacer, con la clase de ejemplo que ustedes proyectan. Ustedes no tienen elección de si quieren o no ser un ejemplo. La única elección que tienen es si son un ejemplo positivo o un ejemplo negativo.

Para ser un gran líder necesitan de preocuparse por la gente que está a su cargo. La mejor manera que tiene una persona de saber que nos importa, es hacérselo saber. Tengan más acercamiento con la gente con la que trabajan, preocúpense por sus problemas y ayúdenlos, demuestren que son importantes para la empresa para la que trabajan, Si quieren ser mejores esposos, esposas, novios, novias, hijos, hermanos, hermanas, déjenles saber a esas personas qué tanto las aman y estén ahí para ellos cuando los necesiten.

Aprendan del mal supervisor para no ser como él, pero sean más cómo la persona que escogieron como buen líder.

Esta es la única manera en que podremos cambiar el cómo funcionan las empresas privadas y de servicios en México. No necesitamos invertir en consultores, en especialistas y psicólogos de climas laborales. Lo único que necesitamos es cambiar nuestra forma de pensar y actuar con los demás. Los invito a ser un ejemplo positivo, a que se conviertan en los guías de los demás, para que ellos también se conviertan en líderes el día de mañana.

Sólo así podremos cambiar al mundo. Sólo así las empresas comenzarán a cambiar y lo harán con el granito de arena que todos y cada uno de nosotros aportemos.

Los Siete Bloques de Granito

Lo prometido es deuda y en este nuevo espacio de Creando Verdaderos Líderes, pongo a su consideración los "Siete Bloques de Granito", creados por Vince Lombardi como temas fundamentales en las pláticas y charlas motivacionales que se dedicó a dar ante hombres de negocios, empresarios y ejecutivos de toda índole, quienes veían en este entrenador de futbol, a un hombre que podía enseñarles más cosas de las que aprendieron en la Universidad, en maestrías o doctorados.

Lombardi se basó en sus experiencias personales, profesionales, educativas y familiares para crear estos temas y desarrollarlos durante sus conferencias, además de que se usa el término de "Bloques de Granito" en recuerdo a sus años como liniero en la Universidad de Fordham. Mucho del trabajo que desarrolló para crear lo que serían sus conferencias, es una combinación de la enseñanza católica de su familia; lo aprendido con los jesuitas y las clases de ética tomadas en Fordham; lo que aprendió de liderazgo en West Point; sus años como coach, tanto en los Gigantes de Nueva York y los Empacadores de Green Bay.

Otro punto a destacar, es que estas ideas y reflexiones de Lombardi son de la década de los sesenta, pero al volverlas a leer, me dí cuenta (y fue un impacto, debo decir) de que estos temas son tan actuales como lo eran en ese tiempo, no sólo hablando de la sociedad norteamericana, sino de lo que sucede en la sociedad de todo el mundo, incluido nuestro país.

 

Lo que a continuación transcribo son las ideas, pensamientos y reflexiones de Vince Lombardi, las cuales tal vez no las conoceríamos del todo de no ser el por incansable trabajo del escritor David Maraniss, biógrafo oficial de Vince Lombardi, quien en su libro "When Pride Still Mattered", no sólo desmenuza, sino que realiza un análisis en detalle y los relaciona con aspectos de experiencias personales de Vince Lombardi, esto para que se entienda de mejor manera de dónde provenían estas ideas. Yo lo único que hice fue recopilarlas y traducirlas. Estas son, de acuerdo a Vince Lombardi, las reglas que todo aquel que aspire a ser líder, debe seguir:

Bloque 1 

El futbol es como la vida

La vida en general es como el futbol americano, el cual es un juego que da un 100% de goce, 100% de diversión cuando ganas y aún así demanda y extrae un 100% de resolución y 100% de determinación cuando pierdes. El juego del futbol americano, como la vida, demanda de cualidades espartanas como abnegación, dedicación y no tener miedo.

Igual que en el futbol, en la vida se deben elegir opciones a corto plazo y opciones a largo plazo. La idea central es tomar decisiones efectivas que manejen la realidad del corto plazo, para con ello dejar los cimientos para el largo plazo.

De igual manera, debemos recordar que la vida es un juego de equipo, todos necesitamos de todos.

"LA GENTE QUE TRABAJA JUNTA PUEDE GANAR, SIN IMPORTAR QUE SEA CONTRA UNA COMPLEJA DEFENSIVA DE FUTBOL O LOS PROBLEMAS DE LA SOCIEDAD MODERNA” 

Bloque 2

Los Valores de competitividad

Actualmente en nuestro país la preocupación más grande es la falta de interés en la competencia, particularmente en la competencia atlética entre nuestros jóvenes, lo cual se traduce en una carencia total de interés en competir a nivel educativo, profesional y personal.

 

La sociedad en general necesita la prueba de competición para encontrar mejores valores, ya sea en los deportes, política o negocios.

 

El general Douglas MacArthur decía: “Los deportes competitivos mantienen vivo en todos nosotros el espíritu de vitalidad y empresa. Le enseña al fuerte a saber cuando es débil y al valiente a enfrentarse a sí mismo cuando tiene miedo. Ha ser orgullosos y no doblarse en la derrota, aún así a ser humildes y caballerosos en la victoria. A dominarnos a nosotros mismos antes que intentar dominar a otros. A aprender a reír y aún así no olvidar cómo llorar y a darle predominancia al valor sobre la timidez”

 

Recuerden que aunque todos los corredores en un estadio toman parte en una carrera, sólo uno ganará el premio. Corran para ganar.

Tampoco olviden que “No hay substituto para la VICTORIA”

 

Bloque 3 

Perfección

El ser humano por naturaleza, tiene un compromiso con la excelencia y la victoria. Por supuesto que la victoria completa nunca se puede ganar, pero debe ser perseguida con todo el poder de cada uno. 

 

Cada semana hay un nuevo encuentro ante lo desconocido, cada año hay un nuevo reto. Pese a todo el despliegue, todo el ruido, todo el glamour, todo el color y la emoción, éstos sólo existen en la memoria de cada uno luego de cada triunfo personal o de grupo.

 

Pero el espíritu, el deseo de ser excelente, el deseo de ganar, eso es lo que dura y dura para siempre. Estas son las cualidades que son más grandes y más importantes que cualquiera de los eventos que los ocasionan.

 

Tampoco olviden: Lo que sabes hacer mejor, hazlo una y otra y otra y otra vez.

 

Bloque 4 

Demasiada Libertad

En la actualidad de vida de nuestro país, hemos luchado como seres humanos para liberarnos a nosotros mismos de antiguas tradiciones, credos o estados despóticos. Por lo tanto, la libertad fue idealizada necesariamente contra el orden, lo nuevo contra lo viejo, la genialidad contra la disciplina. Todo fue hecho para fortalecer nuestros derechos como individuos y a debilitar al estado y a toda la autoridad. Pero tal vez la batalla fue completamente ganada, que quizá se ganó mucha libertad y se ha ridiculizado por mucho tiempo a la autoridad en la familia, la disciplina en la educación, la decencia en la conducta ante la ley, que nuestra libertad nos ha llevado al caos.

 

Bloque 5 

Disciplina

Tanta libertad sin disciplina es la razón por la cual la gente a todos niveles no confía ni le tiene credibilidad a la autoridad. Es por eso que nuestros líderes ya no entienden la relación que tienen entre ellos y la gente a la que guían.

 

Aunque en la actualidad todos queremos y exigimos ser individuos independientes, en muchas ocasiones deseamos ser dependientes al mismo tiempo. Mientras que también exigimos que nadie nos diga qué hacer, al mismo tiempo deseamos que alguien nos diga qué hacer.

 

Bloque 6 

¿Qué Hace a un Gran Líder?

Primero que nada hay que aclarar que un líder no nace, se hace. Se hacen gracias a un gran esfuerzo, el cual es el precio que todos debemos de pagar para alcanzar cualquier meta que en verdad valga la pena.

 

El líder se debe de identificar así mismo con el grupo, debe apoyar al grupo, aún a riesgo de disgustar a sus superiores. Debe de creer que el grupo busca de él un sentido de aprobación. Si este sentimiento prevalece, la producción, la disciplina y la moral serán altas y en retribución el líder podrá demandar la cooperación para promover las metas de la compañía.

El líder debe de creer en el trabajo de equipo a través de la participación de todos. Como resultado, el contacto entre el líder y su gente deberá ser cercano e informal. El líder debe ser sensible a las necesidades emocionales y a las expectativas de los otros. 

En retribución, la actitud hacia el líder será una de confianza y, posiblemente, de afecto.

 

El líder, a pesar de lo que se ha dicho anteriormente, nunca debe de cerrar la brecha entre él mismo y el grupo. Si lo hace, nunca será lo que debe de ser. El líder deberá de caminar en una cuerda floja entre el consentimiento que debe de ganar y el control que debe de ejercer.

Por sobre todas las cosas, el líder también debe de tenerle amor y lealtad al grupo, el cual es el más grande amor que se pueda dar a los demás. El trabajo de equipo requiere que el líder enseñe a los integrantes del grupo a quererse uno al otro y a respetar la dignidad del otro. El amor de equipo es uno de caridad hacia los demás. El líder por tanto nunca debe de menospreciar, ni humillar a nadie de su grupo, pues si lo hace, entonces no es un líder, es un simple y ordinario jefe sin muchas aspiraciones para él mismo, pues no es capaz de tener caridad para los demás, además de no sentir respeto por la dignidad de los demás y por tanto, tampoco será leal.

 

Con esto no quiero decir que el amor sea la respuesta para todo. No estoy hablando de un amor que fuerce a las personas a quererse unas a otras sin motivo, razón o tan sólo por querer a alguien por ser blanco o negro o de cualquier condición social o al pobre porque es pobre o al enemigo porque es el enemigo. Más bien es un amor hacia otro ser humano. El poder del corazón es la fuerza de cualquier compañía u organización, así como el odio es la debilidad del mundo.

Bloque 7 

Voluntad y Carácter

El líder debe tener estos dos requisitos. El carácter es una integración de hábitos de conducta impuestos al temperamento. Es la voluntad de ejercerlos con disposición, pensamiento, emoción y acción. La voluntad es el carácter en acción.

 

El carácter, más que la educación, es la necesidad más grande del hombre y su más grande salvaguarda a la vez, porque el carácter es más grande que el intelecto. Mientras es cierto que la diferencia entre los hombres está en la energía, en una voluntad fuerte, en la imposición de propósitos y en una invencible determinación, el nuevo liderazgo, el que necesita nuestro país ahora mismo, radica en el sacrificio, en la abnegación, en el amor y la lealtad, en no tener miedo, en la humildad y todo esto se enmarca en una voluntad perfectamente disciplinada.

 

Esto señoras y señores, es la diferencia entre los grandes hombres y los hombres pequeños.

 

 

 

 Dudas, comentarios, sugerencias: cuartaydiez@yahoo.com 

 

Vince Lombardi, un líder para todas las épocas

Hola amigos de Cuarta y Diez, tal y como lo habíamos prometido en la cuenta de Facebook de mi columna de futbol americano, nace este otro espacio para hablar sobre el nuevo liderazgo que se necesita en el siglo XXI, sobre todo ante los cambios que se han presentado en el mundo de los negocios y de los entornos laborales. Este espacio se llama Creando Verdaderos Líderes.

Este blog estará dedicado a hablar sobre liderazgo, líderes actuales y de otras épocas, experiencias tanto de su seguro servidor, así como los invito a que compartan en este espacio sus propias experiencias en cuanto al liderazgo; el bueno, el que les ha dejo huella así como de ese mal liderazgo que les ha hecho, en más de una ocasión, pensar en dejar ese trabajo, la escuela o cualquier actividad en la que estén en ese momento por una persona que sólo sabe ser jefe y no líder.

Para iniciar este espacio, les reproduzco una rápida biografía de alguien que fuen un gran líder inspirador: Vince Lombardi. (Esto lo publiqué por primer vez el 8 de septiembre del 2010 para el blog de Cuarta y Diez, aunque con algunos agregados que hice para este espacio)

"Ganar no lo es todo, es lo único"

Muchos acreditan esta famosa frase a Vince Lombardi, aún cuando la primera vez que se pronunció fue en una película de John Wayne, llamada "Trouble Long the Way" en la que encarna a un entrenador de futbol americano colegial y es la hija de Wayne en la cinta (Sherry Jackson), quien recita la frase. Sin embargo, fue Vince Lombardi quien la hizo famosa y hasta estos días se le reconoce como el autor de la misma, aunque él mismo señaló posteriormente que lo que en verdad quería decir era que ganar no lo es todo, cuando pones empeño, dedicación y esfuerzo en cualquier cosa que hagas, en el coraje que muestres para conseguir tu objetivo.

Vincent Thomas Lombardi nació el 11 de junio de 1913 en Brooklyn, Nueva York, siendo su padre Enrico "Henry" Lombardi, nacido en Italia y su madre Matilda Izzo, nacida en Brooklyn, pero cuyos padres habían llegado a Estados Unidos provenientes de Salerno, Italia.

Esta descendencia italiana inculcó en Lombardi el amor por la familia y un catolicismo que practicó hasta el último de sus días.

Es precisamente por esas raíces que la primera inclinación de Lombardi es hacia el sacerdocio, llegando incluso a estudiar de manera formal para ello, pero su otra inclinación era el futbol americano, lo que no encajaba en los cánones del seminario, que veía en el futbol una de las causas de la violencia y corrupción de la época. Otra causa que motiva a Lombardi a dejar el seminario, es que descubre que le gustan muchos las mujeres como para seguir el celibato.

Lombardi ingresa a estudiar en la Universidad de Fordham, un instituto jesuita, el cual no sólo habría de formar su estilo de juego, sino que moldearía su carácter y le daría las bases psicológicas para enseñar este deporte.

Estando en Fordham, Lombardi, jugaba de guardia a la ofensiva y como tackle defensivo (en aquel entonces no existían sustituciones como las conocemos ahora, los jugadores estaban en el terreno de juego los 60 minutos de partido) y formó parte de los famosos y legendarios  "Siete Bloques de Granito".

La Universidad de Forham, al ser un instituto fundado por los jesuitas, enseñó a Lombardi el valor que tiene en la vida del ser humano la disciplina, el sacrificio personal y la ética frente a la vida. Esos valores los habría de llevar para toda su vida y los enseñaría a todos aquellos que tuvieron la oportunidad de conocerlo y trabajar con él.

De sus años en la Universidad de Fordham

Al salir de Fordham, se enroló como entrenador asistente de futbol de la preparatoria Santa Cecilia, en Englewood, Nueva Jersey, bajo el mando de su ex compañero en Fordham, Andy Palau. Junto a su puesto de entrenador asistente, Lombardi enseñaba latín, química y física a los alumnos de este prestigiado colegio católico. Siendo maestro de estas materias, puso en práctica su estilo pedagógico de enseñar de tal forma, que no importaba que tuviera que explicarle de manera detenida la materia a su estudiante más lento hasta que todos hubieran comprendido la clase de manera correcta. Este estilo lo repetiría también como entrenador. Para Lombardi, lo importante, tanto en el estudio o el emparrillado, no era el talento nato que tuvieras, sino el trabajo duro que mostrarás. Para él era más valioso un estudiante o un jugador que tal vez no tuviera la habilidad nata para hacer las cosas, pero que mostrara verdaderos deseos de superarse, de hacerlo bien, de trabajar duro para eliminar esas áreas de oportunidad. Eso es lo más importante para Lombardi, el esfuerzo y la dedicación que pusieras en hacer las cosas, tanto en la escuela como en el campo de juego.

Cuando Andy Palau dejó el puesto de coach en jefe, Lombardi tomó el mando y en cinco temporadas al frente, hizo de la pequeña escuela católica de Santa Cecilia, toda una potencia a nivel de preparatorias.

West Point, punto de inflexión para Lombardi

Luego de salir de Santa Cecilia, Lombardi regresó a su alma mater, Fordham, donde fue entrenador asistente, pero al no poder escalar a la posición de coach en jefe, optó por un puesto como entrenador asistente en la Academia Militar de los Estados Unidos, West Point, bajo el mando del Coronel Red Blaik.

Fue aquí donde Lombardi refinó su estilo de entrenar, pues el Coronel Blaik era un perfeccionista, además de ser el primero en analizar las películas de juegos de los contrarios para crear nuevas formas de atacar y defender, así como solía filmar y fotografiar las prácticas de su equipo, para con ello corregir errores de sus jugadores y explotar las debilidades de los contrarios. Incontables horas pasaba Blaik con sus asistentes revisando una y otra vez películas de partidos, analizando, desmenuzando, volviendo a armar jugadas y tendencias. Lombardi aprendió de estas largas sesiones la importancia de la preparación previa, de estar listo a enfrentar los juegos y saber qué hacer en cada momento.

Algo que aprendió del Coronel Blaik fue que gracias a esas horas frente al proyector, a las juntas de análisis y las prácticas en el campo de prácticas, se obtenía un plan de juego simple, sin complicaciones. Blaik era un maestro para descartar lo que no tenía importancia y usar sólo lo que podía funcionar contra tal o cual rival. Sus planes de juego eran sencillos, entendibles y muy, pero muy efectivos. Lombardi hizo lo mismo en Green Bay.

Con el Coronel Red Blaik, Lombardi también compredió que el futbol era una profesión de 24 horas al día, los doce meses del año. El ser coach no era una cuestión de gusto, era toda una vocación. "No hay susbtituto para la victoria", sólía decir el General Douglas MacArthur, quien se declaraba fiel fanático del equipo de West Point y a quien en varias ocasiones Vince Lombardi entretuvo mostrándole películas del equipo del ejercito y explicándole porqué habían ejecutado tal o cual jugada. Esa experiencia también dejó honda huella en Vince Lombardi.

 Como entrenador asistente de la Academia Militar de West Point

Bajo la disciplina estricta de West Point, más las enseñanzas de los jesuitas de Fordham, Lombardi combinó lo mejor de ambos mundos, el militar y el religioso (después de todo, el fundador de los jesuitas, San Ignacio de Loyola, había sido militar antes que religioso y esa disciplina la incluyó en su filosofía) para darle forma a su estilo de entrenar que tanto éxito le dió ya como profesional.

Luego de cinco años en West Point, Lombardi aceptó la propuesta de convertirse en entrenador de la ofensiva de los Gigantes Nueva York. Lombardi llegaba con ello a la NFL, llegaba al profesionalismo, un mundo completamente diferente al que se vivía en el ámbito colegial.

Entrenador junto con Tom Landry

En Nueva York, Lombardi estaba bajo el mando del coach en jefe Jim Lee Howell, quien para delicia de Lombardi, también había sido militar, en este caso fue instructor del Cuerpo de Marines de los Estados Unidos, una institución que inculca en todos sus elementos el famoso "Esprit de Corps", dónde el éxito sólo se alcanza como equipo y para ello se debe de confiar en todos sus integrantes, saber que se ayudarán ante cualquier situación y nadie será dejado atrás .

En los Gigantes, Lombardi conoció a Tom Landry, coordinador defensivo y otro ex-integrante de las fuerzas armadas, en este caso, Landry había servido como piloto de bombarderos B-17 en la Segunda Guerra Mundial, con 30 misiones de combate sobre la Europa ocupada. Landry ganaría fama a partir de 1960 como entrenador en jefe de los Vaqueros de Dallas, a quienes llevó a disputar cinco Super Bowls, ganando dos de ellos. Fue coach de Dallas hasta 1988 y murió en el 2000. Landry era el coordinador defensivo del equipo y en no pocas ocasiones, durante los entrenamientos y las prácticas interescuadras, éstas se convertían en verdaderas batallas, pues los muchachos de Lombardi buscanban a toda costa mostrar su ofensiva innovadora, esto contra las complejas defensivas de Landry y sus muchachos, que no permitían que les anotarán.

El estilo del entrenador Lee Howell era poco ortodoxo para la época, semejando más a una corporación que aun equipo de futbol. Lee Howell era más como un CEO (Chief Executive Officer) y Landry y Lombardi como sus gerentes a cargo de las operaciones diarias. Howell en son de broma solía decir que su única función en los Gigantes era cerciorarse de que los balones tuvieran aire.

Esa es una muestra clara de auténtico liderazgo; un entrenador que sabe que tiene bajo a su mando a dos personas capacez de hacer el trabajo de manera excelente y por ello, los deja trabajar libremente. Eso es lo que hace un verdadero líder; su única responsabilidad es indicar cuál es la meta y que su gente sea la que encuentre los caminos que los llevarán a ella. En el caso de los Gigantes, la meta que puso Lee Howell era ser campeones de la NFL.

Con Tom Landry, durante su paso por los Gigantes de Nueva York.

A veces, cuando los periodistas le preguntaban algo sobre la ofensiva, Lee Howell solía decir, "eso véanlo con Vince", si la cuestión versaba sobre la defensiva, el hombre a entrevistar era Tom (Landry) Esto lo comentaba el entrenador en jefe medio en broma y medio en serio, así era la forma de operar de los Gigantes, eso fue lo que les dió gran éxito.

El momento cumbre de los Gigantes (y de Lombardi) vino en la temporada de 1958, cuando Nueva York disputó el Juego de Campeonato de la NFL ante los Potros de Baltimore, en el mismísimo Yankee Stadium, en aquel entonces la casa de los Gigantes. En un juego por demás reñido, Johnny Unitas. mariscal de campo de los Potros, forzó el juego a irse a tiempo extra, la única vez en que el título se definía en muerte súbita. Unitas llevó a Baltimore a ganar el partido 23-17 y los Gigantes, pese a la gran temporada, se quedaron con las manos vacías.

En las imágenes, en el sentido del reloj; Vince Lombardi con Bart Starr, mariscal de los Empacadores; En su época con los Gigantes, Tom Landry, Jim Lee Howell y Lombardi; Meditando la próxima jugada; Siendo levantado en hombros por sus jugadores luego de ganar el Super Bowl II ;Una estampilla postal editada por el gobierno de los Estados Unidos

Green Bay, el lugar apropiado

Luego de perder el Juego de Campeonato de la NFL, a Vince Lombardi se le presentó la oportunidad de ser entrenador en jefe de los Empacadores de Green Bay, un equipo que venía de tener un año de 1-13-1 (un periodista comentó sobre el Green Bay de ese año: "Los Empacadores sorprendieron a un equipo, fueron sorprendidos por 13 y quedaron a mano con otro")

Y tan pronto llegó, anunció que las cosas cambiarían, comenzado con la órden de mejorar las instalaciones de los Empacadores en cuanto a las oficinas corporativas, pues había que dar la sensación de profesionalismo. De igual manera, obligó a los jugadores a vestir saco y corbata cada vez que el equipo viajaba, indicando que eran los representantes de la ciudad de Green Bay y debían comportarse acorde.

El reacondicionar las oficinas del equipo y el uso de un código de vestimenta, son dos cosas que los verdaderos líderes aplican, pues si uno trabaja en un lugar que refleje no sólo profesionalismo, sino que sea cómodo y funcional, más que elegante, hace que las personas responda de la misma manera: Trabajando profesionalmente. Además, el hecho de vestir de manera propia, no sólo habla de que se está representando a una ciudad, un equipo o una empresa o corporación, o incluso a un departamento específico, es una actitud ante la vida, es decirle a los demás, "estoy listo para guiar a la gente al éxito". Y en liderazgo no se hablar de vestir elegamentemente o siempre de traje y corbata, se trata de vestir de manera decorosa, con limpieza y pulcritud.

Suele relatar Bart Starr, el mariscal de campo de los Empacadores, que luego de la primera reunión que tuvo con Lombardi y los nuevos entrenadores asistentes, al primer momento de descanso, le llamó por teléfono a su esposa en Alabama y lo único que le dijo fue: "Ahora sí vamos a ganar" ¡y todavía ni siquiera había llegado la época del campo de entrenamiento! Era tan sólo una junta para conocerse y dar a conocer el plan de trabajo. Pero la actitud, las palabras y el modo de conducirse de Lombardi, generaban ese ámbiente de triunfo y de que un verdadero líder estaba a cargo de los negocios.

Pero el profesionalismo de las experiencias previas (West Point, gracias) y el personal deseo de hacer las cosas a la perfección (enseñanza de los jesuitas, "La perfección es inalcanzable, pero si perseguimos la perfección, encontraremos la excelencia") fueron las que provocaron el cambio en los Empacadores.

En total, Vince Lombardi entrenó a Green Bay de 1959 a 1967, ganando con ellos 89 partidos, perdiendo 29 y empatando cuatro, además de conseguir cinco campeonatos de la NFL (incluyendo los dos primeros Super Bowls) En postemporada la marca de Lombardi es más impresionante todavía: Nueve victorias y sólo una derrota, ocurrida en el Juego de Campeonato de la NFL ante las Aguilas de Filadelfia en el año de 1960. Al termino de ese duelo, Lombardi les dijo a sus jugadores que "nunca más iban a quedar en segundo lugar". Y lo cumplió.

Lombardi y sus Empacadores fueron campeones en las temporadas de 1961, 1962, 1965, 1966 y 1967. En la era moderna de la NFL, nadie ha ganado tres campeonatos en forma consecutiva como lo hicieran los Empacadores en la década de los sesenta.

Luego del triunfo ante los Raiders de Oakland en el Super Bowl II, Lombardi se retiró como coach en jefe de Green Bay para ser únicamente su Gerente General. Nunca, como entrenador en jefe de los Empacadores, tuvo Vince Lombardi una temporada perdedora.

Sin embargo, en sus venas corría la sangre de un coach y no de un mero ejecutivo y decidió renunciar a su cargo con Green Bay e irse como coach en jefe de los Pieles Rojas de Washington, a quienes entrenó en 1969 y tuvo una marca de siete triunfos, cinco derrotas y dos empates y lo que son las coincidencias, pues ese fue el mismo récord que lograra en su primer año como entrenador en jefe de Green Bay.

 Vince Lombardi, ya como entrenador de los Pieles Rojas de Washigton.

Antes del inicio de los campos de entrenamiento previos a la temporada de 1970, las molestas estomacales que venía padeciendo desde años atrás en Green Bay se agravaron y al hacerse un estudio médico, se descubrió que Lombardi padecía de cáncer de colon, esto en junio de 1970.

Para cuando se descubrió su padecimiento, era demasiado tarde, pues este ya había invadido otros órganos vitales y su muerte llegó el 3 de septiembre de 1970, contando Lombardi con apenas 57 años de edad.

Fue tal la conmoción que provocó su muerte a nivel nacional, que el presidente de los Estados Unidos, Richard Nixon, le envió a la familia de Lombardi un telegrama de condolencias firmándolo no sólo en su nombre, sino en el del pueblo de los Estados Unidos.

Una semana después de su muerte, la NFL decidió que el nombre del trofeo que se le entregaba al ganador del Super Bowl fuese bautizado como el "Trofeo Vince Lombardi", no sólo por ser el primer entrenador en ganarlo cuando nació este juego, sino por el legado que dejó como entrenador en jefe; así mismo, al año siguiente, 1971, se le ingresó al Salón de la Fama de la NFL en Canton, Ohio.

En cuanto a los jugadores que tuvo en los Empacadores, 10 de ellos son miembros del Salón de la Fama, un mérito por sí mismo que habla de la calidad de maestro que era Vince Lombardi, sobre todo si se considera que un gran porcentaje de esos jugadores, estaban en el equipo de Green Bay que sólo había ganado un partido un año antes de la llegada de Lombardi. 

El impacto que tuvo en las vidas de aquellos que fueron sus jugadores también fue muy fuerte. Lombardi no toleraba el racismo y cuando uno de sus defensivos, Lionel Aldridge, afroamericano, le comentó al coach Lombardi que estaba por casarse con una chica blanca (¡algo impensable en esa época!) pero que había un problema, la NFL no lo iba a permitir. Y así fue, Lombardi recibió una carta de la Liga donde le "recomendaban" que "aconsejara" a su jugador de no seguir adelante con esos planes de boda, a lo que Lombardi les respondió en una carta que: "Apoyaba sus jugadores en cualquier cosa que hicieran y que él considerara que estaba bien", además de indicar que era él y sólo él, quien menajeba al equipo de los Empacadores de Green Bay. 

Otro aspecto importante de Lombardi y pese a su catolicismo, era el apoyo que le daba a los jugadores homosexuales (su propio hermano Harry lo era) como fue el caso del ala cerra de los Pieles Rojas de Washington Jerry Smith, quien debía ocultar ante la prensa y el público que era gay, aunque la mayoría de sus compañeros de equipo lo sabían y respetaban guardando silencio. Para este entrenador en jefe, no importaba de qué color eras, cuál era tu religión, en que creías políticamente o qué tendencia sexual tuvieras, lo que importaba era cómo te comportabas con los demás y cuál era tu compromiso con el éxito y el trabajo duro.

La honestidad es otra cualidad que los grandes líderes tienen. En 1963 se desató un escándalo en la NFL cuando Alex Karras, defensivo de los Leones de Detroit y Paul Hornung, corredor estrella de los Empacadores de Green Bay y jugador favorito de Lombardi, fueron descubiertos por agentes del FBI durante una investigación de apuestas ilegales, que habían realizado esta actividad durante la temporada regular. Se comprobó que en ambos casos, apostaron a favor de sus propios equipos, no contra ellos. Pete Rozelle, a la sazón Comisionado de la NFL decidió suspender de manera indefinida a los dos jugadores. Vince Lombardi viajó a Nueva York, sede de la liga, para abogar personalmente por su muchacho, pero ante las pruebas irrefutables del FBI, aceptó la sanción. Y no sólo eso, le recalcó a sus jugadores el enorme compromiso moral que tenían ante la comunidad de Green Bay no sólo como figuras públicas, sino en muchos casos, como ejemplos para los niños y adolescentes.  

Había tres cosas importantes en la vida de Vince Lombardi: Dios, los Empacadores de Green Bay y la familia. ¿Cuál iba en primer lugar? Nunca nadie lo supo. El futbol era su vocación, casi como un apostolado. Dios estaba presente al acudir Lombardi a misa todos los días y confesarse de manera regular, además de acondicionar el volante de su auto con el rosario, para al ir conduciendo, rezar todos y cada uno de los misterios. Su familia iba con él a todos los juegos, tanto en casa como en el camino y sus vidas giraban en torno a los éxitos o fracasos de Lombardi. 

Pero su legado no sólo fue en emparrillado, sino que también llevó su filosofía al terreno de los negocios, cuando comenzó a ser invitado a dar conferencias a grupos de hombres de negocios, formando para ello un discurso estándar, el cual se basaba en siete temas fundamentales, los cuales hasta la fecha, siguen siendo utilizados. Estos "Siete Pilares del Liderazgo", como los bautizo Vince Lombardi, se los compartiré en la siguiente entrega de este blog. Así mismo, antes de salir de los Empacadores, Lombardi filmó una película motivacional para la fuerza de ventas de una empresa norteamericana, llamado "Second Effort" (El Segundo Esfuerzo), del cual del dejó el link para que lo vean en YouTube, doblado al español: http://youtu.be/MJ-iWEjPcZM

Para terminar, me gustaría compartir con ustedes lo que Vince Lombardi pensaba de los líderes:

"LOS LIDERES SE HACEN, NO NACEN. SE HACEN CON GRANDES ESFUERZOS, EL CUAL ES EL PRECIO QUE TODOS DEBEMOS PAGAR PARA ALCANZAR CUALQUIER META QUE VALGA LA PENA”

Vince Lombardi 1913-1970

 En la próxima entrega de este blog, revisaremos los "Siete Pilares del Liderazgo", de Vince Lombardi.

 Dudas, comentarios, sugerencias: cuartaydiez@yahoo.com